労務DD（労務監査）において、労働基準法第４１条第２号に規定される管理監督者については特に慎重に調査することとしています。

「当社には管理監督者が存在します。」という会社について、何ひとつ指摘しなかった件数は、ゼロです。必ず何かしらの懸念点があるものです。

弊社が最初に確認することは、「従業員総数に占める管理監督者の割合」です。

労働基準法に規定される管理監督者には時間外労働、休日労働の概念が無いため、時間外労働に対する残業代や法定休日労働に対する手当を支払う必要がありません。つまり会社にとっては管理監督者として扱うことで人件費の支出を抑えられる、と考えることができます。

実態としてその多くは会社側の拡大解釈によるもので、労務DDに入ってみると従業員総数の５０％超を占めているようなケースもあります。

割合について明確に何％であれば良いのか法律上明確な基準はありませんが、概ね１０％以内におさまっているようであれば、少なくとも従業員総数に占める割合は意識しているということが想像できるため、その会社の労務管理への向き合い方に対する心証は大分違ったものになります。

◆給与計算ミスあれこれ その②リモートワーク手当がある残業代計算には要注意＞

労務DD（労務監査）においては、各職種ごとに標準的な１日の業務の流れを担当者からご説明いただくこととしています。具体的に、どのような時間について賃金を支払う必要があるのかを理解できているか、専門的な知見がないがゆえに、知らず知らずのうちに見過ごされてしまっている可能性があるためです。

よくあるケースとして、制服の着用を義務付けている場合、原則当該制服着用に要する時間は労働時間としてカウントしなければなりません。

業種によっては、企業イメージ等の関係で私服勤務を認めず、制服の着用を会社として義務付けています。こういった企業へ労務DDに入って制服着用時間の取扱いを確認してみると、「実際の業務を行う前の時間なので、労働時間にカウントしてこなかった」と説明を受けることがあります。これは会社として義務付けている以上は労働時間として扱うべきです。さらにその後、例えば会社周辺の清掃活動まで義務付けている場合には、一連の時間は全て労働時間としてカウントする必要があります。

【誤った運用】制服を着用してからタイムカードを打刻する運用

【正しい運用】タイムカードを打刻してから制服を着用する運用

場合によってはタイムカードの位置を移動して、打刻してから更衣室へ入る流れとするようアドバイスさせていただくこともあります。「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」とされていますが、上記の時間は「該当する」と考えます。

※ただし、例えば白衣を羽織って終了する程度のものあれば労働時間としてカウントする必要までは無いと考えられます。

労務DD（労務監査）において、担当者の方には次の質問を行っています。

「貴社の月平均所定労働時間は何時間ですか。根拠も併せて説明してください。」

回答として、

「当社では１月から１２月の年間カレンダーを用いて、この期間における当社の定める休日数および所定労働日数を把握しています。１日の所定労働時間は〇時間ですから、〇時間です。」といった内容を聞くことができれば安心なのですが、

「システムに登録されているはずなのですが、設定を見てみないと分かりません。」といった説明を受けるような場合には、時間単価が低く設定されており、未払残業代が累積されている割合が非常に高いといえます。

【月平均所定労働時間の確認方法】

（３６５日（３６６日）－　会社で定める休日（労働義務を課していない日））×　所定労働時間数　÷　１２か月

例）（３６５日－１２５日）×８時間÷１２か月＝１６０時間　⇐　この数字で時間単価を求める。毎年確認する。

※２０２６年の休日数に注意※

２０２６年９月は、国民の祝日が１日多くなります。

祝日を休日としている会社においては、ともすると時間単価不足となる可能性もあります（あくまで１年間の区切り、休日数によります）ので、留意しておくことをお勧めいたします。

労務DDにおいては、従業員ごとの勤怠表をご提出いただいており、その勤怠表を確認することで、その会社がどのような意識レベルで従業員に打刻を行わせているかが、ある程度見えてきます。

労働時間は１分単位での把握が求められますので、出勤：９時００分、退勤：１８時００分が２０日連続といった出勤簿を確認した瞬間に、その会社の労働時間管理については９割方疑ってかかることにしており、実際に労務担当者へインタビューを行ってみると、大体の場合指導が行き届いていない、といった答えが返ってきます。

１分単位で打刻させているはずが、システムの設定上毎日１５分単位で切捨てられ、その数字が給与計算へ反映されていた、といったケースもありましたので、充分注意が必要です。

社員数が増えていくうちに打刻のルールが徹底しきれず放置されてしまったという事態に陥らないように、会社独自のマニュアルを作成し、雇入れ時の安全衛生教育といった機会等を利用して、「打刻のルールについては、組織的に対策を検討し、従業員に徹底しています。」と説明できる状態にしておきたいところです。

労務DD（労務監査）を実施する際には、賃金支払状況等の分析のために賃金台帳を過去数年分ご提出いただいております。分析を進めていると、ある時期から新しい手当が支給され始めていることがよくあります。ここ数年で一番多く目にしてきたのが、コロナ渦における在宅勤務推進の流れを受けた「リモートワーク手当（在宅勤務手当・テレワーク手当）」です。しかし、ここでも未払残業代が発生しているケースが数多く見受けられました。

【ある従業員の前提条件】

月平均所定労働時間160時間：定額残業代30時間分：給与総額500,000円

【定額残業代の計算式】

｛給与総額÷（160Ｈ＋30Ｈ×1.25）｝×30Ｈ

この従業員へ、新たに月額15,000円のリモートワーク手当を支給開始すると、30時間分の定額残業代は次のどちらになるでしょうか。

Ａ　94,937円

Ｂ　97,785円

（※　1円単位で支給するものとし、1円未満の端数は切上げています。）

正解はＢです。なぜならば、月額15,000円のリモートワーク手当は、残業代の算定基礎額に含めなければならず、定額残業代の算出においても例外ではありません。単に月額15,000円のリモートワーク手当を支給し、定額残業代は以前のままとしているのがＡとなります。給与総額はどちらも同じ515,000円なのですが、これも立派な残業代一部未払いとなるのです。

ＡとＢの差額が2,848円ですから、同額の従業員が50名いたとして時効3年（36か月）分の未払残業代を計算してみると5,126,400円にのぼります。ＩＰＯ審査に向けては、このような未払賃金は全て清算する必要があるため、今回例に挙げたリモートワーク手当に限らず、その他手当の新設にあたっては、特に注意しておきたいところです。

◆給与計算ミスあれこれ その①クラウド給与計算システムの盲点＞

コロナ渦が一段落し、再び以前のように従業員へ出社を求める企業が増え始める一方で、優秀な人材を確保するため、在宅勤務を可とする採用を継続する企業も多数存在しています。

労務ＤＤ（労務監査・労務コンプライアンス調査）において、ここ数年の注目調査項目でもあり、また人手不足も健在化し始めているため、これから在宅勤務制度の導入を検討せざるを得ない企業も増えてくることも考えられますので、ここで整理しておきます。

■在宅勤務導入に伴う通勤交通費の考え方

ここでのポイントは、本来の就業場所がどこであるかに尽きます。

労働契約書上の就業場所が「自宅」であれば、ミーティングのために会社へ行く場合は通勤手当ではなく、単なる旅費です。

労働契約書上の就業場所が「会社」であれば、自宅から会社までは通勤になりますので、旅費ではなく通勤手当として支給することになります。

『それであれば、全従業員について形式上、就業場所を「自宅」にしてしまえば全て経費として扱えるのではないか』と主張する担当者も中にはいらっしゃいますが、これは脱法的な行為で完全にNGです。

社会保険・労働保険の算定基礎への算入・未算入は従業員の標準報酬月額や労働保険の年度更新に多大なインパクトを与える事例でもあることから、従業員ごとの労働条件の実態により慎重に判断することが重要です。

優秀な人材の確保が困難となっている現在において、企業が活発化させている採用活動として、自社の従業員からの紹介によって採用を行う「リファラル採用」があります。労務ＤＤ（労務監査）に入ってみると、従業員に対して「社員紹介一時金」といった名目で数十万円を支払うケースを目にする機会が増えてきました。

この制度の実施にあたっては、賃金規程等に規定し、社会保険上の実務手続としても給与（賞与）として賞与支払届を提出し、社会保険料を控除する必要があるのですが、そのどちらも行われていないケースが非常に多く見受けられます。

聞き慣れない法律ですが、職業安定法第４０条（報酬の供与の禁止）により、企業がリファラル採用に関するインセンティブを従業員に支払うことは原則違法とされていますが、賃金や給料の形で支払うことは例外として認められているため、賃金規程等に規定しておく必要があります。

《 職業安定法（報酬の供与の禁止）》

第４０条　労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第３６条第２項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

労務DD（労務監査）を重ねていると、実に様々なクラウド給与計算システムが存在していることを実感します。また、給与計算担当者であっても設定の詳細を把握しきれていない、あるいは後任の担当者も前任の設定ミスを見抜けていない、ということもよくあります。以下の例は典型的な「システムまかせ」であり、計算結果のイメージができていなかった事例です。

ある会社で定額残業代を導入しており、深夜勤務手当（0.25）・法定休日勤務手当（1.35）が発生した場合には、「別に計算して」支給することになっていました。しかし労務DDに入って確認してみると、深夜勤務手当と法定休日勤務手当が定額残業代に吸収され得るような、以下計算式が設定されており、実際には支払われていなかったことがわかりました。

【給与システム上で設定されていた計算式】
５万円を定額残業代として支給する－①
a 通常計算した残業代（＋b 深夜勤務手当＋c 法定休日勤務手当）の　合計が５万円を超えた場合には差額を支給する－②

【労務DDで確認された、上記計算式の設定によって起こっていた現象】
⇒ a 30,000円＋b 4,000円＋c 5,000円という計算結果が出た場合に、総額は39,000円ですから、５万円の中に aからｃ の手当が全て収まってしまうため、「別に計算して」支給されるはずの　ｂ・ｃ　の深夜勤務手当と法定休日勤務手当が支払われていませんでした。

計算結果のイメージができていれば、あるいは検算を行っていれば計算式の設定誤りに気付くことができ、修正できたはずが「設定しているのだから大丈夫だろう。」の感覚で数年間にわたって未払賃金が発生していた事例です。

◆給与計算ミスあれこれ その②リモートワーク手当がある残業代計算には要注意＞

コロナ渦が一段落し、再び以前のように従業員へ出社を求める企業が増え始める一方で、優秀な人材を確保するため、在宅勤務を可とする採用を継続する企業も多数存在しています。

労務ＤＤ（労務監査・労務コンプライアンス調査）において、ここ数年の注目調査項目でもあり、また人手不足も健在化し始めているため、これから在宅勤務制度の導入を検討せざるを得ない企業も増えてくることも考えられますので、ここで整理しておきます。

■在宅勤務導入に伴う通勤交通費の考え方

ここでのポイントは、本来の就業場所がどこであるかに尽きます。

労働契約書上の就業場所が「自宅」であれば、ミーティングのために会社へ行く場合は通勤手当ではなく、単なる旅費です。

労働契約書上の就業場所が「会社」であれば、自宅から会社までは通勤になりますので、旅費ではなく通勤手当として支給することになります。

『それであれば、全従業員について形式上、就業場所を「自宅」にしてしまえば全て経費として扱えるのではないか』と主張する担当者も中にはいらっしゃいますが、これは脱法的な行為で完全にNGです。

社会保険・労働保険の算定基礎への算入・未算入は従業員の標準報酬月額や労働保険の年度更新に多大なインパクトを与える事例でもあることから、従業員ごとの労働条件の実態により慎重に判断することが重要です。