トピックス・事務所だより

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労働判例・裁判例

裁判例【高裁:東芝総合人材開発事件】 単純作業指示されパワハラと拒否し解雇 業務の変更は懲罰といえず

<原告Xの従前業務内容>
グループ会社各社に技能職として入社する新規高卒者等の訓練生の教育訓練を行う技能訓練校(以下「スクール」)に配属されていた。スクールにおいて、教育訓練担当講師との日程調整、年間授業のコマ割り、行事日程案の作成、日々の訓練や行事運営のサポート業務、一般教養関係科目の講師業務等を行っていた。

<会社を批判するメールを顧客に送信>
Xは、グループ会社の関係者等に対し、前期報告会議事録についての連絡と題するメール(以下「本件メール」)を送信した。その内容は、「①前期報告会について、開催前は担当するように言われたのに、180度変わり、当方が担当ではないのに余計な事をしたと言われたから、議事録を含め、今後一切対応しない②学科講師による訓練生の職場環境見学も、理由、説明、報告もなく、取りやめになった③派遣元窓口への報告会や評価制度についても、現在の訓練校では、グループMTGもなく、学科講師の振返り会、報告会ともに、責任を持てない④振返りでも、各実技指導員からの書面での報告がないことをお詫びする⑤訓練生の成績を報告するだけで精一杯の状況である」との記載があった。

<会社の対応およびXの反応>
本件メールの送信につき、Xに反省文の作成を指示し、これを受けてXは形式的には反省文を作成したものの、その内容は校長および会社組織を批判するものであった。校長は、翌日以降も反省文作成の指示を継続したが、Xは同様の反省文を提出し続けた。校長はXに対し、マーシャリング作業(実習に用いる部品の仕訳作業)を指示(以下「本件業務指示」)したが、Xがこれに従わなかった。会社は①本件業務指示に従わないこと、②本件メールにより関係先に無用な混乱を招来させたこと、③5ヶ月に亘り、従前執務していた事務室の自席ではなく、講師控室での執務を正当な理由なく継続したことを理由に、Xを譴責処分とした。譴責処分後もXが本件業務指示に従わないことを理由に、Xを出勤停止1日の懲戒処分とした。会社は、Xが出勤停止処分後も本件業務指示に従わない状態を継続していることを理由として、Xに対し解雇の意思表示をした。

<判決のポイント>
Xに、組織の基本(上司の指示に従うこと、上司から指示された業務を行う義務があること)を体得させるという業務上の必要性があった。十分な反省と改善がみられるまで、従前の業務と異なる外部との接触のない業務行わせることは、誠にやむを得ないものであった。また業務上必要のないパワーハラスメントが行われたと評価するには、無理があるとした。

<実務上のポイント>
メール送信から解雇まで約1年を経過しており、我が国における解雇の困難さを示している。メールの送付を直接・関節の理由とするのではなく、業務変更を行い、その後の不順守を理由としている。譴責、出勤停止懲戒と処分のプロセスも踏んでいることから、使用者としては性急に解雇せず、指導・記録を続け外堀を埋める作業に注力せざるを得ない。

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労働実務Q&A

労働者から休憩時間が一切取れなかったと主張されたとき、認められる場合はどんな時か

ケースによりますが、業務内容に照らして常識的に休憩がとれないことが不合理と判断される場合には、休憩を取得したと認められる場合もあります。
ただし、一切取れなかったとの主張は、それが認められるに足りる業務の実態が具体的に示されなければ困難といえます。

使用者側の与えたとの主張が認められなかった裁判例(高裁:医療法人衣明会事件)
ベビーシッターが子どもから完全に目を離してよい時間を特定して明確に定めていなかったこと、夜のコマの勤務において、子どもと同室で仮眠する時間があったとしても、何らかの問題が発生した場合等においては、ベビーシッターとして直ちに対応することが求められていたというべきであるから、この夜のコマにおいては、その労働密度の濃淡はともかく、使用者の指揮命令下から外れて労働からの解放が保障された1時間の休憩時間があったものと認めることはできない。とし、拘束時間自体の9時間とその前後の引き継ぎに必要な時間も含めて労働時間と認められました。

労働者側の取得できなかったとの主張が認められなかった裁判例(地裁:プロッズ事件)
労働者が少なくとも他の労働者の2倍の労働時間が必要であって、休憩時間についても一切取得できなかったと主張したが、1年10か月におよぶ請求期間を通じて、ほとんど休憩を取らずに1週間に100時間近い実労働に連続して従事するなどということはおよそ不可能である。また、原告が、連続して長時間勤務に従事しているにもかかわらず、一定の労務提供が可能であったことにかんがみれば、明け方近くに退勤しているような日については、勤務中に休息及び仮眠を取るための休憩時間を取得したものとみるのが自然である。そこで、退勤時刻が27時を過ぎる日については、24時以降に少なくとも2時間の休憩を取ったものと推定する。と、休憩時間を直接示す客観的な証拠はありませんでしたが、労基法上義務付けられている程度の休憩は取得し得たと判断しました。

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労務ニュース

厚生労働省 副業・兼業ガイドラインを改定

厚生労働省は、副業・兼業における労働時間管理・健康管理に関するルールを明確化したガイドラインを改定した。副業・兼業を行う労働者を使用する際、使用者は、自社の労働時間と、労働者からの申告などによって把握した他社の労働時間を通算して労働時間管理を行うとした。 労働時間の申告や通算管理における労使双方の負担を軽減するための「管理モデル」が示されている。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

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労務ニュース

令和2年度 地域別最低賃金 改定 

厚生労働省は、全国の地方最低賃金審議会が令和2年度地域別最低賃金改定額を答申したと発表した。引上げを行ったのは40県、東京や大阪など7都道府県は据え置いた。改定後の全国加重平均額は前年度より1円高い902円。中央最低賃金審議会は、新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け、「現行水準を維持することが適当」と答申していた。改定後の最高額は、前年度に引き続き東京の1,013円。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13061.html

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労務ニュース

葬祭業者に指導 全事業場へ改善措置 月80時間超の時間外・休日労働

埼玉労働局は、7月14日、労働基準法第32条(労働時間)に違反し、月80時間を超える違法な時間外・休日労働を複数の事業場で行わせていたとして、冠婚葬祭業のアルファクラブ武蔵野㈱(埼玉県さいたま市)に対し指導を行った。代表取締役の主導の下、すべての傘下事業場を点検し、改善措置を講ずるよう指導書を交付している。
指導は厚生労働省が発令した違法な長時間労働が複数事業場で認められた企業への是正指導と企業名公表制度に基づくもの。是正に向け勤務時間管理及び労務管理の強化等に取り組む。

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労働実務Q&A

割増賃金の計算における時間外労働の端数処理は可能か

労働時間は、たとえ「1分」であっても労働時間としてカウントしなければいけません。

以下の事務簡便を目的とした端数処理については、法違反として取り扱いされないものとされています。

①1か月における時間外労働、休日労働および深夜業の各合計時間に1時間未満の端数があるときに30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げること

②1時間当たりの賃金額および割増賃金額に円未満の端数が生じたときに50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること

③1か月における時間外労働、休日労働および深夜業の各割増賃金の総額に1円未満の端数があるときに50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること

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労務ニュース

障害者雇用率 令和3年1月~民間事業主2.3%へ引上げへ

厚生労働省は、令和3年1月1日に障害者雇用促進法に基づく障害者雇用率を0.1%引き上げて2.3%(民間事業主)とする方針案を明らかにした。
障害者雇用率は、経過措置として、当分の間民間事業主については2.2%、地方公共団体・国は2.5%に留めるとされてきたが、「当分の間」を「施行の日(平成30年4月1日)から起算して3年を経過する日よりも前」としていたため、令和3年1月1日に経過措置を廃止し、0.1%引き上げる考えを示した。

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労働判例・裁判例

裁判例【地裁:狩野ジャパン事件】疾患未発症でも長時間労働を理由とする損害賠償請求が認められた例

<概要>
元従業員Xが、2年間にわたり毎月100時間以上残業したことで、精神的苦痛を被ったとして慰謝料等を求めた。裁判所は、会社は長時間労働で健康を損なわないよう安全配慮義務を負うと判断。心身の不調など疾患を発症していなくても、タイムカードの時刻から労働状況を改善指導すべきところこれを怠ったもので、未払割増賃金とともに慰謝料30万円の支払いを命じた。

<どのような会社であったか>
・36協定締結していない、無効な36協定を締結(推薦する者との協定・代表者選出を適正に行っていなかった)した上で、Xを2年余にわたり長時間の時間外労働(本件期間中2カ月は90時間以上、7カ月は150時間以上、その余は100時間以上)に従事させていた。
・タイムカードの打刻時刻から窺われるXの労働状況について注意を払い、Xの作業を確認し、改善指導を行うなどの措置を講じることもなかった。
・基本給のほか、『職務手当』が支給されていたが、その規程・契約書への明示 賃金規程・・・「職務手当は固定残業の一部として支給するものとする月額5,000~最高70,000円まで」
労働条件通知書・・・「職務手当のうち一部を残業代として支給する 金額27,000円」

<判決のポイント>
・Xが長時間労働により心身の不調を来したことを認めるに足りる医学的な証拠はない。しかし結果的にXが具体的な疾患を発症するに至らなかったとしても、会社は、安全配慮義務を怠り、2年余にわたり、原告を心身の不調を来す危険があるような長時間労働に従事させたのであるから、Xの人格的利益を侵害したものといえるとして、精神的苦痛に対する慰謝料は、30万円が相当とした。
・賃金規程や労働条件通知書にも固定残業代部分が何時間分の割増賃金に相当しているのか明示されておらず、職務手当のうち固定残業代部分が何時間分の割増賃金に相当するかが明示されたと認められる証拠は無い。 職務手当の支給をもって割増賃金の支払いとしての効力を認めることはできず、割増賃金の算定基礎から除外することはできない。

<実務上のポイント>
本件では、労務管理上特に注意すべき事項が、ことごとく表面化されました。判決では慰謝料が認められたことも注目ですが、未払割増賃金および付加金、遅延損害金計で400万超の支払い義務があるとされました。
長時間労働についての裁判所の姿勢は使用者側に極めて厳しく、労基法改正により残業規制は罰則規定を含め厳格化され、残業代の消滅時効も3年に延長されました。このような残業問題は、 今後も紛争が多発することが当然に予想されますので、規程の見直し・適正な協定の締結・労働時間管理・未払い残業対策等万全な対応が必要です。

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労働実務Q&A

緊急呼び出しに備えた自宅待機の時間は労働時間か

労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを指します。労働者が抽象的に拘束されているに過ぎない場合は含まれません。例えば、所定休日に緊急の呼び出しに備えて携帯電話等を所持して自宅待機している場合に、結果的に呼び出しが行われず使用者の指揮命令が直接およばなかったのであれば、別段の合意がある場合を除き賃金・手当の支払い義務はありません。

自宅における待機時間につき、労働時間には当たらないとした裁判例
(高裁:奈良県(医師時間外手当)事件)
自主的に宅直当番を決め、宿日直の医師1名では対応が困難な場合に宅直医師が協力して診療を行う宅直制度について、医師が自主的に宅直勤務を申し合わせて定められたものであり、宅直当番に当たる医師の名前が使用者に報告されることは無かったこと、呼び出し回数は年6~7回と少ないこと、使用者が明示または黙示の業務命令を発したとは認められないとして、待機時間にかかる労働時間性を否定。

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