皆さまの会社の「年間休日数」、きちんと確認できていますか？
「就業規則には125日と書かれているけれど、実際の会社カレンダーは115日だった」
こうしたズレは、毎月の給与計算や残業代の計算に大きな影響を及ぼします。
私たちが労務デューデリジェンス（以下、労務DD）を実施する際、最初に確認するのがこの「年間休日数」です。一見地味な数字ですが、非常に重要な意味を持っています。
年間休日数のズレが残業代の未払いにつながる
残業代の単価を算出する際には、年間休日数をもとに「1ヶ月平均所定労働時間数」を計算します。
その労働時間数を分母にして、基本給や諸手当などの金額を割って「1時間あたりの残業単価」を算出するため、ここに誤差があるとすべての残業代計算が狂うことになります。
例えば──
就業規則上は年間休日125日（所定労働時間：月平均160時間）だが、実際は年間休日115日だった場合、本来の月平均労働時間は約163時間。
・年間休日125日の場合、(365日－125日)×8時間÷12カ月＝160時間
・年間休日120日の場合、(365日－120日)×8時間÷12カ月＝163時間
この場合、同じ30万円の基本給でも
→ 160時間で割れば：1,875円/時
→ 163時間で割れば：約1,840円/時
わずか数十円の差のように見えても、毎月30時間の残業がある社員の場合、年間で1万円以上の未払いが発生する可能性があります。
「定額残業代」「みなし残業制度」でも同様のリスク
特にスタートアップ企業などでよく見られる定額残業代やみなし残業制度では、「○時間分を固定で支払う」といった設計がなされていますが、この固定時間の前提となる所定労働時間がずれていると、本来支払うべき金額に満たないケースが発生します。
「定額で払っているつもりでも、実は不足していた」
このような事態は、労使トラブルや労基署の調査で明るみに出ると、遡っての支払い対応や制度の見直しを余儀なくされることも少なくありません。
今一度、制度と実態のズレをご確認ください
制度設計や給与体系に自信があっても、こうした基礎数値のズレが、思わぬリスクを招くことがあります。
就業規則・年間カレンダー・賃金規程の内容が一致しているか、今一度、確認されることを強くお勧めします。
