東京・福岡対応 IPOに強い労務コンサルティング

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労務コンプライアンス

トピックス・事務所だより

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福岡エリア対応開始のお知らせ

このたび安藤社会保険労務士法人では、東京に加え、福岡エリアでのサービス提供を開始いたしました。
福岡では、IPOを目指すスタートアップ企業様を対象に、

・労務デューデリジェンス(労務DD)
・労務改善コンサルティング
・社会保険手続きや給与計算業務などのアウトソーシング

といった多面的なサービスをご提供いたします。
東京において数多くの上場準備企業を支援してきた実績と、労務リスクの分析、制度設計、監査対応のノウハウを活かし、福岡エリアの成長企業を実務と戦略の両面から強力に支援いたします。
対応は基本的にオンラインを中心としたリモート支援となりますが、ご要望に応じて柔軟な対応も可能です。
IPO準備に向けた労務管理体制の構築、就業規則の見直し、未払い残業リスクの洗い出し、さらに、継続的な労務業務の外部委託(アウトソーシング)をご検討の企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

▶ ご相談・お問い合わせは [お問い合わせフォーム] より受け付けております。

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お知らせ

安藤社会保険労務士法人 代表の安藤より 午後限定|スタートアップ労務なんでも相談室(無料)

スタートアップ経営者の皆さまへ

午後の30分、少しだけ「労務のこと」、話してみませんか?

起業初期は、プロダクト、営業、資金調達と忙しく、

「労務」や「就業規則」「雇用契約書」などは、

つい後回しになりがちです。

 

でも、

✔ フレックスタイム制の導入方法が正しいかわからない

✔ 給与の決め方が本当にこれでいいのか不安

✔ そもそも就業規則をちゃんと整備できていない

…そんな“ちょっと気になる”ことが、

後々、大きな問題に発展することもあります。

 

私はこれまで23年間、東京でIPO準備中のスタートアップ企業を中心に、

労務DDや改善支援等を多数行ってきた社労士法人の代表です。

そんな経験を活かしつつ、

今は「もう少し軽やかに、スタートアップの力になれる形があってもいい」と思い、

午後限定の無料相談室を、あえて“ひっそりと”始めることにしました。

 

📅 開催時間

平日限定|Zoomオンライン相談(1社30分・完全予約制)

🕜 13:30~/14:30~/15:30~ の各枠で1日1~2社限定

 

🎯 対象企業

設立5年以内程度のスタートアップ企業(法人化前でもOK)

※全国対応(オンラインのみ)

 

📩 ご相談の流れ

 

専用フォームから予約(所要2分)

 

こちらからZoomリンクをお送りします

 

当日はラフな感じでOK。気になることを気軽にご相談ください

 

「相談のついでに、就業規則や賃金規程などを見てほしい」

「勤怠クラウドって何を選べばいい?」

…そんな軽めのテーマ、大歓迎です。

ご相談はすべて私・安藤(安藤社会保険労務士法人 代表)が対応します。

午後のすき間時間に、ちょっとだけ“未来の労務トラブル回避”しませんか?

 

🔗 → 無料相談の申込はこちら

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お知らせ

【IPO準備企業向け】労務簡易診断メニューを公開しました!

― 福岡プロマーケットやTOKYO PRO Marketへの上場を目指す企業の皆さまへ ―

 

近年、プロマーケットへの上場を目指す企業の間で、「労務管理体制の整備」が注目されています。上場審査基準としては厳格なルールが求められていない場合でも、未払残業・就業規則の不備・業務委託契約の実態などがIPO準備を阻む「見えない壁」となることも少なくありません。

当法人では、これまで多数のIPO支援実績をもとに、プロマーケットを目指す企業様向けの『労務簡易診断メニュー』を作成いたしました。J-AdviserやVCからの信頼性向上にもつながる、実践的な内容です。

 

〇労務簡易診断メニューの一部をご紹介します

・労働時間管理    タイムカード/勤怠と実態の乖離確認、クラウド給与の内部設定確認

時間外計算等確認

・就業規則・諸規程 最新法改正に適合しているかの確認

・雇用契約管理    業務委託/契約社員の契約実態の確認

・ハラスメント、衛生体制、ストレスチェック、衛生委員会などの整備確認など

 

〇本サービスの活用シーン

・福岡プロマーケットまたはTOKYO PRO Market上場を検討している

・J-Adviser、F-Adviserや証券会社から「労務体制の整備が必要」と言われた

・IPO準備の中で、内部統制やガバナンスの整理に不安がある

・上場前に、外部の社労士から第三者チェックを受けておきたい

 

〇社労士法人としての私たちの強み

東証関係IPO支援実績多数(労務DD・規程整備・相談対応)

上場企業との顧問契約実績多数

弁護士・会計士等とのチーム体制で上場準備を支援

福岡でも、スタートアップ企業に対して支援を進行中

 

〇お問い合わせ

ご希望の方には、無料簡易診断も承っております。お気軽にご連絡ください。

 

お問い合わせフォームへ(初回相談無料)

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労務DD関係

「フレックスタイム制」の労使協定未締結 〜柔軟な働き方が、法令違反に?〜

近年、働き方の多様化にともない、「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。特にスタートアップや成長企業では、「社員に自由な時間管理を任せている」「コアタイムなしで働いてもらっている」など、柔軟な制度をPRするケースも少なくありません。

しかし、その制度、本当に“フレックス”として成立していますか?

 

■ フレックスタイム制には「労使協定」が必須

フレックスタイム制を導入するには、必ず労使協定の締結が必要です(労働基準法第32条の3)。この協定では、以下のような項目を定める必要があります。

 

・清算期間の長さ(例:1か月以内)

・清算期間における総労働時間

・標準となる1日の労働時間 など

 

この労使協定がない場合、たとえ現場で「フレックスタイムっぽい」運用がなされていても、労基法上は成立しておらず、違法な労働時間管理となってしまいます。

 

■ 労務DDでも「協定未締結」や労使協定の不備は頻出パターン

労務デューデリジェンスの現場では、「フレックスにしています」と話す企業の多くで、実際に協定を確認してみると…

・協定自体が存在しない

・協定に必要な項目が欠落している

といったケースが頻繁に見受けられます。

 

制度として導入したつもりが、単なる「裁量的な勤務時間の許容」にとどまり、法的には何の裏付けもない状態となっているケースがあります。

 

■ 柔軟な働き方には「土台となる制度設計」が必須

働きやすさを実現するための制度こそ、法的な手続きを踏んだ設計と運用がセットで求められます。

 

フレックスタイム制の導入をお考えの企業、あるいは既に導入済みの企業も、次の点を今一度ご確認ください。

 

〇フレックスタイム制の労使協定を締結しているか

〇協定には必要な項目が記載されているか

 

■ 最後に:制度と実態の整合性が重要

「フレックスタイム制」と名乗ること自体は簡単ですが、制度の裏付けがなければ、残業代トラブルや労働基準監督署からの是正勧告につながるリスクがあります。

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労務ニュース

労働者代表の選出方法が問われています 〜三六協定・フレックス協定の無効リスクも〜

最近、労働基準監督署の調査において、「労働者代表の選出方法」に関する指摘が増えています。

 

時間外労働・休日労働に関する協定(いわゆる「三六協定」)やフレックスタイム制の導入に必要な協定は、労働者の過半数代表者との書面協定が前提です。しかしこの「過半数代表者」が、正しい手続きで民主的に選出されていない場合には、協定そのものが無効とされてしまいます。

 

とくに注意したいのは以下の点です。

 

①選出は、正社員だけでなくパートやアルバイトも含めた全従業員を対象に行う必要があります

 

②投票や挙手、話し合いなど、民主的な手続きによって選出されている必要があります

 

③会社が一方的に指名したり、親睦会の代表などを自動的に当てるのはNGです

 

④労働基準法第41条第2号に規定するいわゆる管理監督者(執行役員、部長等)は代表者になれません

 

仮に選出手続きに不備があると、三六協定が無効となり、時間外労働が「協定なしで行われている状態」と見なされることになります。また、フレックスタイム制度も協定が無効とされれば、通常の労働時間制度としての残業計算が必要になります。

 

形式的な書類の提出だけで安心せず、「労働者代表が適切に選ばれているか?」をいま一度、確認することが重要です。

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労務DD関係

労務DDの最初のチェックポイント その③ 「労働時間制度」の設計と実態、ずれていませんか?

「フレックスにしています」「裁量労働なので…」

企業のご担当者様からよく耳にする言葉ですが、本当に制度として成立しているか?

そして「運用が適正か?」は、別の話です。

 

労務デューデリジェンス(労務DD)では、表面的な制度名や規程の記載だけでなく、“実態”として適法に運用されているかを確認します。

特に「労働時間制度」は、残業代の支払い要否に直結するため、リスクの起点になりやすい領域です。

 

次のようなケースは、実際の労務DDでよく見られます:

 

・「フレックスタイム制」と言いながら、フレックスタイム制の協定がない..

 

・「裁量労働制」を導入していると言うが、対象業務や導入手続きが不明確

 

・「固定残業制」で運用しているが、固定残業金額が明確でない。固定残業を超えた場合に差額残業代が支給されていない。

 

・就業規則には「9:00〜18:00」とあるのに、現場では朝8時前から会議が開始されている

 

いずれも、制度と実態のズレが残業代の未払いリスクにつながる典型例です。

 

「労働時間制度」=企業の働き方の“土台”

労働時間制度とは、単なるルールではなく、その会社の働き方を支える“土台です。

 

制度の導入に際しては、以下のポイントが求められます:

 

・就業規則や労使協定に、制度の要件が正しく明記されているか

 

・導入手続き(労基署届出など)適正に行われているか

 

・制度に基づいた実際の運用・管理がされているか

 

・制度ごとに必要な帳票などが整備されているか

 

特にスタートアップや急成長企業では、「制度は整っているつもりだったが、運用実態が追いついていなかった」というケースも多く、注意が必要です。

 

あらためて、“制度と実態”の整合性を見直してみてください。

見た目には柔軟な制度でも、労働時間制度の土台が崩れていると、すべての計算が成り立たなくなります。

制度名だけが一人歩きしていないか。運用が労働基準法の要件を満たしているか。

 

今一度、就業規則、労使協定、勤怠実績を突き合わせて、制度と実態の整合性をご確認されることをお勧めします。

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福岡証券取引所のIPOサポーター制度への登録と「セカンドオピニオンサービス」のご案内

当法人はこのたび、福岡証券取引所が運営する「IPOナビゲート」における【IPOサポーター制度】に登録されました。

 

▶︎ IPOサポーター一覧はこちら(福岡証券取引所サイト)

 

これにより、IPOを目指す企業の皆さまに対して、労務デューデリジェンス、就業規則整備、労務管理体制の構築支援、各種アウトソース対応など、上場に不可欠な労務分野の支援を、福岡・九州エリアでも本格的にご提供できる体制が整いました。

 

加えて、当法人では「セカンドオピニオンサービス」を展開しております。

これは、すでに顧問社労士がいる企業様でもご利用いただけるスポット型の労務チェック・レビューサービスであり、

・給与計算や労務手続きの妥当性の確認

・IPOに向けた労務体制の客観的評価

・現行の社労士サービスに対する補完的な意見提供

などにご活用いただけます。

 

20年以上にわたりスタートアップのIPO支援に特化してきた実績と、

クラウド労務システムへの対応力、法務専門弁護士との連携体制を活かし、

“成長企業の信頼できる労務パートナー”として、皆さまの挑戦を支援いたします。

 

労務顧問契約やセカンドオピニオンサービスに関するお問い合わせは、[お問い合わせフォーム]よりお気軽にご連絡ください。

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労務DD関係

労務DDの最初のチェックポイント その② 残業単価のもう一つの落とし穴

 

分子=「割増単価の基礎となる賃金」の注意点

前回の記事では、残業単価を算出する際の“分母”である1ヶ月の平均所定労働時間数について取り上げました。今回は、“分子”にあたる基礎賃金――つまり、どの手当を残業単価の計算に含めるべきかという点について解説いたします。

 

「基本給だけでいい」は要注意

残業単価の算出では、割増賃金の基礎となる賃金を分子として使用しますが、「基本給だけを使えばよい」と誤解されているケースが少なくありません。

 

しかし、労働基準法上は、通常の労働時間または労働日の賃金を基礎とするとされており、**職務手当、営業手当、皆勤手当など“通常支払われる手当”**も、原則として含める必要があります。

 

【よくあるNG例】

例)月給30万円の社員に対し、以下の手当を支給している

基本給:24万円

職務手当:3万円

営業手当:2万円

皆勤手当:1万円

 

→ 残業単価の算出に「基本給24万円」のみを使用していた場合、

本来は 30万円(=全体) を基礎とすべきところを 24万円のみ として計算していることになり、実際の残業単価よりかなり低くなり、未払いが発生している可能性があります。

 

たとえば、残業単価に1,000円の差があったとして、月30時間の残業があれば、月に3万円、年間で36万円の未払いとなるケースもあります。

 

「除外できる手当」は一部のみ

なお、労基法上、割増賃金の基礎から除外できる手当もあります(※労基法施行規則第21条)。代表的なものは以下のとおりです:

 

家族手当

通勤手当(実費支給)

 

住宅手当(一定条件)

臨時に支払われる賃金(例:慶弔見舞金)

1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)

 

ただし、名称が「家族手当」「住宅手当」であっても、実態が固定支給なら除外できないこともあるなど、判断には注意が必要です。

 

制度上はきちんと整えていても、「誰がどの手当をもらっているのか」「その手当は残業単価に含めて良いのか」といった実務面のチェックが甘いと、思わぬ未払いが生じます。

 

就業規則や賃金規程を再確認するとともに、給与明細の構成と実際の残業単価算出方法が一致しているか、今一度見直されることをおすすめします。

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労務DD関係

労務DDの最初のチェックポイント その① 「年間休日数」の確認がなぜ重要か?

皆さまの会社の「年間休日数」、きちんと確認できていますか?

 

「就業規則には125日と書かれているけれど、実際の会社カレンダーは115日だった」

こうしたズレは、毎月の給与計算や残業代の計算に大きな影響を及ぼします。

 

私たちが労務デューデリジェンス(以下、労務DD)を実施する際、最初に確認するのがこの「年間休日数」です。一見地味な数字ですが、非常に重要な意味を持っています。

 

年間休日数のズレが残業代の未払いにつながる

残業代の単価を算出する際には、年間休日数をもとに「1ヶ月平均所定労働時間数」を計算します。

その労働時間数を分母にして、基本給や諸手当などの金額を割って「1時間あたりの残業単価」を算出するため、ここに誤差があるとすべての残業代計算が狂うことになります。

 

例えば──

 

就業規則上は年間休日125日(所定労働時間:月平均160時間)だが、実際は年間休日115日だった場合、本来の月平均労働時間は約163時間。

・年間休日125日の場合、(365日-125日)×8時間÷12カ月=160時間

・年間休日120日の場合、(365日-120日)×8時間÷12カ月=163時間

 

この場合、同じ30万円の基本給でも

→ 160時間で割れば:1,875円/時

→ 163時間で割れば:約1,840円/時

わずか数十円の差のように見えても、毎月30時間の残業がある社員の場合、年間で1万円以上の未払いが発生する可能性があります。

 

「定額残業代」「みなし残業制度」でも同様のリスク

特にスタートアップ企業などでよく見られる定額残業代やみなし残業制度では、「○時間分を固定で支払う」といった設計がなされていますが、この固定時間の前提となる所定労働時間がずれていると、本来支払うべき金額に満たないケースが発生します。

 

「定額で払っているつもりでも、実は不足していた」

このような事態は、労使トラブルや労基署の調査で明るみに出ると、遡っての支払い対応や制度の見直しを余儀なくされることも少なくありません。

 

今一度、制度と実態のズレをご確認ください

制度設計や給与体系に自信があっても、こうした基礎数値のズレが、思わぬリスクを招くことがあります。

就業規則・年間カレンダー・賃金規程の内容が一致しているか、今一度、確認されることを強くお勧めします。

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