トピックス・事務所だより

働き方の多様化が進む中、労働時間制度の選定・見直しは、単なる制度設計ではなく「経営方針の一部」といえる時代になっています。

特にスタートアップや成長企業では、「柔軟な制度＝人材確保」だけでは済まされず、法的リスクとのバランスが極めて重要です。

〇考慮すべき事項 管理監督者制度 〜誤解が多い“裁量のある立場”〜

管理監督者として労働時間の適用除外とするには、以下の3要件をすべて満たす必要があります：

・経営者と一体的な立場にある

・出退勤を自己の裁量で決定できる

・相応の待遇が保障されている（年収や役職手当など）

「役職が部長だから」「裁量労働に近い働き方だから」といった理由だけでは要件を満たしません。 誤った運用は、未払い残業代リスクにつながります。

上記の労働基準法が規定する管理監督者を置くかどうかを先ずは判断する必要があります。そのうえで、下記の労働時間制度の適用を検討することになります。

選択肢① 通常の労働時間制度（時差出勤含む）

明確な始業・終業時刻を定めた、もっとも一般的な制度です。最近では、「時差出勤制度」を組み合わせる企業も増えており、出社ラッシュの回避やライフスタイルへの柔軟対応に有効です。

ただし、出退勤の実績管理（勤怠システム等）と就業規則の整合性が極めて重要です。

選択肢② フレックスタイム制度 〜導入には慎重な検討を〜

フレックス制度は柔軟性の高い制度ですが、導入要件や運用体制の整備が必須です。

・清算期間・総労働時間の設計

・コアタイム・フレキシブルタイムの適切な設定

・就業規則や労使協定の整備

・会議体・定例業務との整合性確認（実質的な所定労働時間になっていないか）

制度と実態のズレ”があると、制度そのものが否定され、法的リスクを抱える原因となります。

〇雇用区分ごとの適切な制度適用も忘れずに

正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなど多様な雇用形態がある場合、それぞれに制度をどう適用するかの設計が求められます。

・雇用契約書と就業規則の整合性

・所定労働時間・休日数の違い

・社会保険適用要件の確認

・無期転換ルールとの関係

〇今こそ、制度の「見直しと再設計」を

制度は導入したら終わりはありません。

成長フェーズ・組織構造の変化・従業員の構成に応じて、定期的に制度を見直すことが、労務トラブルの予防につながります。

必要に応じて、「制度設計支援」「運用状況のチェック」「規程整備」などもワンストップでサポートしております。

制度の選定に迷われたら、ぜひお気軽にご相談ください。初回は無料相談を実施しております。

働き方改革や生産性向上の文脈から、「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。とくにIT企業やスタートアップを中心に、「社員が自分で始業・終業時間を決められる柔軟な制度」として定着しつつあります。

しかし、その“柔軟性”、本当に制度として機能していますか？

■ フレックス導入企業に多い「実態のズレ」

労務DD（労務デューデリジェンス）の現場でよく見かけるのが、次のようなケースです：

・就業規則・協定上はフレックスタイム制を導入している

・コアタイムは「11:00～15:00」と明記されている

しかし実際には「毎朝9:00に全社会議」「18:00に進捗共有ミーティング」などが日常的に設定されている

これでは、制度上は自由に出社・退社できるはずが、実態としては“全員が9:00〜18:00で働かざるを得ないという状況になっています。

■ “実質的な所定労働時間”とみなされるリスク

このように、コアタイム以外の時間帯に定期的・継続的な会議や朝礼が設定されている場合、「実質的にフレックスタイム制が成立していない」という指摘を受ける可能性があります。

特に、毎朝の定例ミーティングが8:30や9:00にある場合、「事実上の始業時刻」とみなされる可能性が高く、制度としての正当性が揺らぎます。

■ フレックス制度の真の柔軟性を守るために

制度が「名ばかり」にならないためには、次の点に注意が必要です。

〇コアタイム外に定期的な会議・業務指示を設定していないか

〇定例ミーティングが「任意参加」になっているか（実質強制でないか）

〇会議は業務の支障がない限り、コアタイム内に集中させる

■ 制度と実態が一致してこそ「労務リスク」は回避できる

フレックスタイム制は、企業にとっても社員にとっても有益な制度です。

ただし、そのメリットを最大限に活かすには、「制度設計」と「実態運用」の整合性が不可欠です。

「コアタイムは形だけ、実際は全員が9時から勤務」

そんな状態では、法的な制度としては成立していないと判断されても仕方ありません。

■ 最後に

柔軟な制度を整えたつもりでも、実際の運用にズレが生じるのはよくあることです。

今一度、フレックスタイム制の運用実態をご確認ください。

近年、働き方の多様化にともない、「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。特にスタートアップや成長企業では、「社員に自由な時間管理を任せている」「コアタイムなしで働いてもらっている」など、柔軟な制度をPRするケースも少なくありません。

しかし、その制度、本当に“フレックス”として成立していますか？

■ フレックスタイム制には「労使協定」が必須

フレックスタイム制を導入するには、必ず労使協定の締結が必要です（労働基準法第32条の3）。この協定では、以下のような項目を定める必要があります。

・清算期間の長さ（例：1か月以内）

・清算期間における総労働時間

・標準となる1日の労働時間　など

この労使協定がない場合、たとえ現場で「フレックスタイムっぽい」運用がなされていても、労基法上は成立しておらず、違法な労働時間管理となってしまいます。

■ 労務DDでも「協定未締結」や労使協定の不備は頻出パターン

労務デューデリジェンスの現場では、「フレックスにしています」と話す企業の多くで、実際に協定を確認してみると…

・協定自体が存在しない

・協定に必要な項目が欠落している

といったケースが頻繁に見受けられます。

制度として導入したつもりが、単なる「裁量的な勤務時間の許容」にとどまり、法的には何の裏付けもない状態となっているケースがあります。

■ 柔軟な働き方には「土台となる制度設計」が必須

働きやすさを実現するための制度こそ、法的な手続きを踏んだ設計と運用がセットで求められます。

フレックスタイム制の導入をお考えの企業、あるいは既に導入済みの企業も、次の点を今一度ご確認ください。

〇フレックスタイム制の労使協定を締結しているか

〇協定には必要な項目が記載されているか

■ 最後に：制度と実態の整合性が重要

「フレックスタイム制」と名乗ること自体は簡単ですが、制度の裏付けがなければ、残業代トラブルや労働基準監督署からの是正勧告につながるリスクがあります。