トピックス・事務所だより

近年、働き方の多様化にともない、「フレックスタイム制」を導入する企業が増えています。特にスタートアップや成長企業では、「社員に自由な時間管理を任せている」「コアタイムなしで働いてもらっている」など、柔軟な制度をPRするケースも少なくありません。

しかし、その制度、本当に“フレックス”として成立していますか？

■ フレックスタイム制には「労使協定」が必須

フレックスタイム制を導入するには、必ず労使協定の締結が必要です（労働基準法第32条の3）。この協定では、以下のような項目を定める必要があります。

・清算期間の長さ（例：1か月以内）

・清算期間における総労働時間

・標準となる1日の労働時間　など

この労使協定がない場合、たとえ現場で「フレックスタイムっぽい」運用がなされていても、労基法上は成立しておらず、違法な労働時間管理となってしまいます。

■ 労務DDでも「協定未締結」や労使協定の不備は頻出パターン

労務デューデリジェンスの現場では、「フレックスにしています」と話す企業の多くで、実際に協定を確認してみると…

・協定自体が存在しない

・協定に必要な項目が欠落している

といったケースが頻繁に見受けられます。

制度として導入したつもりが、単なる「裁量的な勤務時間の許容」にとどまり、法的には何の裏付けもない状態となっているケースがあります。

■ 柔軟な働き方には「土台となる制度設計」が必須

働きやすさを実現するための制度こそ、法的な手続きを踏んだ設計と運用がセットで求められます。

フレックスタイム制の導入をお考えの企業、あるいは既に導入済みの企業も、次の点を今一度ご確認ください。

〇フレックスタイム制の労使協定を締結しているか

〇協定には必要な項目が記載されているか

■ 最後に：制度と実態の整合性が重要

「フレックスタイム制」と名乗ること自体は簡単ですが、制度の裏付けがなければ、残業代トラブルや労働基準監督署からの是正勧告につながるリスクがあります。

最近、労働基準監督署の調査において、「労働者代表の選出方法」に関する指摘が増えています。

時間外労働・休日労働に関する協定（いわゆる「三六協定」）やフレックスタイム制の導入に必要な協定は、労働者の過半数代表者との書面協定が前提です。しかしこの「過半数代表者」が、正しい手続きで民主的に選出されていない場合には、協定そのものが無効とされてしまいます。

とくに注意したいのは以下の点です。

①選出は、正社員だけでなくパートやアルバイトも含めた全従業員を対象に行う必要があります

②投票や挙手、話し合いなど、民主的な手続きによって選出されている必要があります

③会社が一方的に指名したり、親睦会の代表などを自動的に当てるのはNGです

④労働基準法第41条第2号に規定するいわゆる管理監督者（執行役員、部長等）は代表者になれません

仮に選出手続きに不備があると、三六協定が無効となり、時間外労働が「協定なしで行われている状態」と見なされることになります。また、フレックスタイム制度も協定が無効とされれば、通常の労働時間制度としての残業計算が必要になります。

形式的な書類の提出だけで安心せず、「労働者代表が適切に選ばれているか？」をいま一度、確認することが重要です。

「フレックスにしています」「裁量労働なので…」

企業のご担当者様からよく耳にする言葉ですが、本当に制度として成立しているか？

そして「運用が適正か？」は、別の話です。

労務デューデリジェンス（労務DD）では、表面的な制度名や規程の記載だけでなく、“実態”として適法に運用されているかを確認します。

特に「労働時間制度」は、残業代の支払い要否に直結するため、リスクの起点になりやすい領域です。

次のようなケースは、実際の労務DDでよく見られます：

・「フレックスタイム制」と言いながら、フレックスタイム制の協定がない..

・「裁量労働制」を導入していると言うが、対象業務や導入手続きが不明確

・「固定残業制」で運用しているが、固定残業金額が明確でない。固定残業を超えた場合に差額残業代が支給されていない。

・就業規則には「9:00〜18:00」とあるのに、現場では朝8時前から会議が開始されている

いずれも、制度と実態のズレが残業代の未払いリスクにつながる典型例です。

「労働時間制度」＝企業の働き方の“土台”

労働時間制度とは、単なるルールではなく、その会社の働き方を支える“土台です。

制度の導入に際しては、以下のポイントが求められます：

・就業規則や労使協定に、制度の要件が正しく明記されているか

・導入手続き（労基署届出など）適正に行われているか

・制度に基づいた実際の運用・管理がされているか

・制度ごとに必要な帳票などが整備されているか

特にスタートアップや急成長企業では、「制度は整っているつもりだったが、運用実態が追いついていなかった」というケースも多く、注意が必要です。

あらためて、“制度と実態”の整合性を見直してみてください。

見た目には柔軟な制度でも、労働時間制度の土台が崩れていると、すべての計算が成り立たなくなります。

制度名だけが一人歩きしていないか。運用が労働基準法の要件を満たしているか。

今一度、就業規則、労使協定、勤怠実績を突き合わせて、制度と実態の整合性をご確認されることをお勧めします。

分子＝「割増単価の基礎となる賃金」の注意点

前回の記事では、残業単価を算出する際の“分母”である１ヶ月の平均所定労働時間数について取り上げました。今回は、“分子”にあたる基礎賃金――つまり、どの手当を残業単価の計算に含めるべきかという点について解説いたします。

「基本給だけでいい」は要注意

残業単価の算出では、割増賃金の基礎となる賃金を分子として使用しますが、「基本給だけを使えばよい」と誤解されているケースが少なくありません。

しかし、労働基準法上は、通常の労働時間または労働日の賃金を基礎とするとされており、**職務手当、営業手当、皆勤手当など“通常支払われる手当”**も、原則として含める必要があります。

【よくあるNG例】

例）月給30万円の社員に対し、以下の手当を支給している

基本給：24万円

職務手当：3万円

営業手当：2万円

皆勤手当：1万円

→ 残業単価の算出に「基本給24万円」のみを使用していた場合、

本来は 30万円（＝全体） を基礎とすべきところを 24万円のみ として計算していることになり、実際の残業単価よりかなり低くなり、未払いが発生している可能性があります。

たとえば、残業単価に1,000円の差があったとして、月30時間の残業があれば、月に3万円、年間で36万円の未払いとなるケースもあります。

「除外できる手当」は一部のみ

なお、労基法上、割増賃金の基礎から除外できる手当もあります（※労基法施行規則第21条）。代表的なものは以下のとおりです：

家族手当

通勤手当（実費支給）

住宅手当（一定条件）

臨時に支払われる賃金（例：慶弔見舞金）

1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

ただし、名称が「家族手当」「住宅手当」であっても、実態が固定支給なら除外できないこともあるなど、判断には注意が必要です。

制度上はきちんと整えていても、「誰がどの手当をもらっているのか」「その手当は残業単価に含めて良いのか」といった実務面のチェックが甘いと、思わぬ未払いが生じます。

就業規則や賃金規程を再確認するとともに、給与明細の構成と実際の残業単価算出方法が一致しているか、今一度見直されることをおすすめします。

皆さまの会社の「年間休日数」、きちんと確認できていますか？

「就業規則には125日と書かれているけれど、実際の会社カレンダーは115日だった」

こうしたズレは、毎月の給与計算や残業代の計算に大きな影響を及ぼします。

私たちが労務デューデリジェンス（以下、労務DD）を実施する際、最初に確認するのがこの「年間休日数」です。一見地味な数字ですが、非常に重要な意味を持っています。

年間休日数のズレが残業代の未払いにつながる

残業代の単価を算出する際には、年間休日数をもとに「1ヶ月平均所定労働時間数」を計算します。

その労働時間数を分母にして、基本給や諸手当などの金額を割って「1時間あたりの残業単価」を算出するため、ここに誤差があるとすべての残業代計算が狂うことになります。

例えば──

就業規則上は年間休日125日（所定労働時間：月平均160時間）だが、実際は年間休日115日だった場合、本来の月平均労働時間は約163時間。

・年間休日125日の場合、(365日－125日)×8時間÷12カ月＝160時間

・年間休日120日の場合、(365日－120日)×8時間÷12カ月＝163時間

この場合、同じ30万円の基本給でも

→ 160時間で割れば：1,875円/時

→ 163時間で割れば：約1,840円/時

わずか数十円の差のように見えても、毎月30時間の残業がある社員の場合、年間で1万円以上の未払いが発生する可能性があります。

「定額残業代」「みなし残業制度」でも同様のリスク

特にスタートアップ企業などでよく見られる定額残業代やみなし残業制度では、「○時間分を固定で支払う」といった設計がなされていますが、この固定時間の前提となる所定労働時間がずれていると、本来支払うべき金額に満たないケースが発生します。

「定額で払っているつもりでも、実は不足していた」

このような事態は、労使トラブルや労基署の調査で明るみに出ると、遡っての支払い対応や制度の見直しを余儀なくされることも少なくありません。

今一度、制度と実態のズレをご確認ください

制度設計や給与体系に自信があっても、こうした基礎数値のズレが、思わぬリスクを招くことがあります。

就業規則・年間カレンダー・賃金規程の内容が一致しているか、今一度、確認されることを強くお勧めします。