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裁判例【高裁:東芝総合人材開発事件】 単純作業指示されパワハラと拒否し解雇 業務の変更は懲罰といえず

<原告Xの従前業務内容>
グループ会社各社に技能職として入社する新規高卒者等の訓練生の教育訓練を行う技能訓練校(以下「スクール」)に配属されていた。スクールにおいて、教育訓練担当講師との日程調整、年間授業のコマ割り、行事日程案の作成、日々の訓練や行事運営のサポート業務、一般教養関係科目の講師業務等を行っていた。

<会社を批判するメールを顧客に送信>
Xは、グループ会社の関係者等に対し、前期報告会議事録についての連絡と題するメール(以下「本件メール」)を送信した。その内容は、「①前期報告会について、開催前は担当するように言われたのに、180度変わり、当方が担当ではないのに余計な事をしたと言われたから、議事録を含め、今後一切対応しない②学科講師による訓練生の職場環境見学も、理由、説明、報告もなく、取りやめになった③派遣元窓口への報告会や評価制度についても、現在の訓練校では、グループMTGもなく、学科講師の振返り会、報告会ともに、責任を持てない④振返りでも、各実技指導員からの書面での報告がないことをお詫びする⑤訓練生の成績を報告するだけで精一杯の状況である」との記載があった。

<会社の対応およびXの反応>
本件メールの送信につき、Xに反省文の作成を指示し、これを受けてXは形式的には反省文を作成したものの、その内容は校長および会社組織を批判するものであった。校長は、翌日以降も反省文作成の指示を継続したが、Xは同様の反省文を提出し続けた。校長はXに対し、マーシャリング作業(実習に用いる部品の仕訳作業)を指示(以下「本件業務指示」)したが、Xがこれに従わなかった。会社は①本件業務指示に従わないこと、②本件メールにより関係先に無用な混乱を招来させたこと、③5ヶ月に亘り、従前執務していた事務室の自席ではなく、講師控室での執務を正当な理由なく継続したことを理由に、Xを譴責処分とした。譴責処分後もXが本件業務指示に従わないことを理由に、Xを出勤停止1日の懲戒処分とした。会社は、Xが出勤停止処分後も本件業務指示に従わない状態を継続していることを理由として、Xに対し解雇の意思表示をした。

<判決のポイント>
Xに、組織の基本(上司の指示に従うこと、上司から指示された業務を行う義務があること)を体得させるという業務上の必要性があった。十分な反省と改善がみられるまで、従前の業務と異なる外部との接触のない業務行わせることは、誠にやむを得ないものであった。また業務上必要のないパワーハラスメントが行われたと評価するには、無理があるとした。

<実務上のポイント>
メール送信から解雇まで約1年を経過しており、我が国における解雇の困難さを示している。メールの送付を直接・関節の理由とするのではなく、業務変更を行い、その後の不順守を理由としている。譴責、出勤停止懲戒と処分のプロセスも踏んでいることから、使用者としては性急に解雇せず、指導・記録を続け外堀を埋める作業に注力せざるを得ない。

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