働き方の多様化が進む中、労働時間制度の選定・見直しは、単なる制度設計ではなく「経営方針の一部」といえる時代になっています。
特にスタートアップや成長企業では、「柔軟な制度＝人材確保」だけでは済まされず、法的リスクとのバランスが極めて重要です。
〇考慮すべき事項 管理監督者制度 〜誤解が多い“裁量のある立場”〜
管理監督者として労働時間の適用除外とするには、以下の3要件をすべて満たす必要があります：
・経営者と一体的な立場にある
・出退勤を自己の裁量で決定できる
・相応の待遇が保障されている（年収や役職手当など）
「役職が部長だから」「裁量労働に近い働き方だから」といった理由だけでは要件を満たしません。 誤った運用は、未払い残業代リスクにつながります。
上記の労働基準法が規定する管理監督者を置くかどうかを先ずは判断する必要があります。そのうえで、下記の労働時間制度の適用を検討することになります。
選択肢① 通常の労働時間制度（時差出勤含む）
明確な始業・終業時刻を定めた、もっとも一般的な制度です。最近では、「時差出勤制度」を組み合わせる企業も増えており、出社ラッシュの回避やライフスタイルへの柔軟対応に有効です。
ただし、出退勤の実績管理（勤怠システム等）と就業規則の整合性が極めて重要です。
選択肢② フレックスタイム制度 〜導入には慎重な検討を〜
フレックス制度は柔軟性の高い制度ですが、導入要件や運用体制の整備が必須です。
・清算期間・総労働時間の設計
・コアタイム・フレキシブルタイムの適切な設定
・就業規則や労使協定の整備
・会議体・定例業務との整合性確認（実質的な所定労働時間になっていないか）
制度と実態のズレ”があると、制度そのものが否定され、法的リスクを抱える原因となります。
〇雇用区分ごとの適切な制度適用も忘れずに
正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなど多様な雇用形態がある場合、それぞれに制度をどう適用するかの設計が求められます。
・雇用契約書と就業規則の整合性
・所定労働時間・休日数の違い
・社会保険適用要件の確認
・無期転換ルールとの関係
〇今こそ、制度の「見直しと再設計」を
制度は導入したら終わりはありません。
成長フェーズ・組織構造の変化・従業員の構成に応じて、定期的に制度を見直すことが、労務トラブルの予防につながります。
必要に応じて、「制度設計支援」「運用状況のチェック」「規程整備」などもワンストップでサポートしております。
制度の選定に迷われたら、ぜひお気軽にご相談ください。初回は無料相談を実施しております。
