事務所だより
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2021年1月号 事務所だより
労務ニュース
36協定の様式変更(2021.4~)
2021年4月から労働者代表および使用者の押印・署名が不要となり、適正な締結に向けて、労働者代表についてのチェックボックスが新設される様式に変更となります。リモートワーク下において、協定の始期から労働者代表および会社の代表印押印期間を考慮するといった必要は無くなりますが、チェックボックスにあるとおり、労働者代表の適正な選出手続の実践については、引き続き対応が必要です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00041.html
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2020年12月号 事務所だより
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2020年11月号 事務所だより
労務ニュース
最高裁判決 手当・休暇等5つの待遇 正社員・契約社員の格差は不合理
最高裁判所は10月15日、日本郵便の時給制契約社員が、正社員との間の手当や休暇制度に関する格差を不服として訴えた3つの裁判で、以下5つの待遇差を不合理とする判決を下した。
①年末年始勤務手当
②扶養手当
③夏期冬期休暇
④有給の病気休暇
⑤祝日給
上告を受理したすべての待遇について、その性質・目的から旧労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)に違反する不合理なものと判断した。
労務ニュース
最高裁判決 賞与・退職金の正規・非正規間格差は合法
最高裁判所は10月13日、正規・非正規雇用の労働者間の賞与と退職金の格差が旧労働契約法第20条(期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止)に違反するかが争われた2つの事件で、格差を合法とする判決を下した。
①大阪医科大学事件・・・「賞与」について新卒正規職員 の6割の支払い
②メトロコマース事件・・・「退職金」について正社員の基準で計算した額の25%の支払い
をそれぞれ高裁が命じていたが、最高裁は、賞与・退職金いずれについても職務内容や配置変更の範囲の違い等から非正規労働者に一切の支給をしないとしても不合理とはいえないと判断した。
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2020年10月号 事務所だより
労働判例・裁判例
裁判例【高裁:東芝総合人材開発事件】 単純作業指示されパワハラと拒否し解雇 業務の変更は懲罰といえず
<原告Xの従前業務内容>
グループ会社各社に技能職として入社する新規高卒者等の訓練生の教育訓練を行う技能訓練校(以下「スクール」)に配属されていた。スクールにおいて、教育訓練担当講師との日程調整、年間授業のコマ割り、行事日程案の作成、日々の訓練や行事運営のサポート業務、一般教養関係科目の講師業務等を行っていた。
<会社を批判するメールを顧客に送信>
Xは、グループ会社の関係者等に対し、前期報告会議事録についての連絡と題するメール(以下「本件メール」)を送信した。その内容は、「①前期報告会について、開催前は担当するように言われたのに、180度変わり、当方が担当ではないのに余計な事をしたと言われたから、議事録を含め、今後一切対応しない②学科講師による訓練生の職場環境見学も、理由、説明、報告もなく、取りやめになった③派遣元窓口への報告会や評価制度についても、現在の訓練校では、グループMTGもなく、学科講師の振返り会、報告会ともに、責任を持てない④振返りでも、各実技指導員からの書面での報告がないことをお詫びする⑤訓練生の成績を報告するだけで精一杯の状況である」との記載があった。
<会社の対応およびXの反応>
本件メールの送信につき、Xに反省文の作成を指示し、これを受けてXは形式的には反省文を作成したものの、その内容は校長および会社組織を批判するものであった。校長は、翌日以降も反省文作成の指示を継続したが、Xは同様の反省文を提出し続けた。校長はXに対し、マーシャリング作業(実習に用いる部品の仕訳作業)を指示(以下「本件業務指示」)したが、Xがこれに従わなかった。会社は①本件業務指示に従わないこと、②本件メールにより関係先に無用な混乱を招来させたこと、③5ヶ月に亘り、従前執務していた事務室の自席ではなく、講師控室での執務を正当な理由なく継続したことを理由に、Xを譴責処分とした。譴責処分後もXが本件業務指示に従わないことを理由に、Xを出勤停止1日の懲戒処分とした。会社は、Xが出勤停止処分後も本件業務指示に従わない状態を継続していることを理由として、Xに対し解雇の意思表示をした。
<判決のポイント>
Xに、組織の基本(上司の指示に従うこと、上司から指示された業務を行う義務があること)を体得させるという業務上の必要性があった。十分な反省と改善がみられるまで、従前の業務と異なる外部との接触のない業務行わせることは、誠にやむを得ないものであった。また業務上必要のないパワーハラスメントが行われたと評価するには、無理があるとした。
<実務上のポイント>
メール送信から解雇まで約1年を経過しており、我が国における解雇の困難さを示している。メールの送付を直接・関節の理由とするのではなく、業務変更を行い、その後の不順守を理由としている。譴責、出勤停止懲戒と処分のプロセスも踏んでいることから、使用者としては性急に解雇せず、指導・記録を続け外堀を埋める作業に注力せざるを得ない。